Compensarea muncii suplimentare este esențială

Conform legii, timpul de lucru standard pentru angajații cu normă întreagă este de 8 ore pe zi, adică 40 de ore pe săptămână. Munca efectuată peste acest număr reprezintă muncă suplimentară. Limita maximă legală a muncii nu poate depăși 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare, cu anumite excepții clar stabilite.

Numai angajații majori cu contract de muncă pe termen lung au dreptul să efectueze muncă suplimentară. Cei cu contracte de muncă pe termen scurt nu pot, decât în circumstanțe foarte limitate și specificate de lege. De asemenea, munca suplimentară este interzisă pentru persoanele cu vârsta sub 18 ani.

Există câteva condiții care trebuie îndeplinite pentru ca activitatea să fie considerată muncă suplimentară:

1. Munca trebuie să depășească cele 40 de ore pe săptămână, durata normală prevăzută de Codul muncii.

Pentru ca activitatea să fie catalogată drept muncă, trebuie validate trei criterii: (1) angajatul trebuie să efectueze muncă, (2) să fie la dispoziția angajatorului și (3) să îndeplinească sarcinile conform acordurilor de muncă.

2.Anunțul de prestare a muncii suplimentare trebuie să vină din partea angajatorului.

Angajatul nu poate decide pe cont propriu să efectueze muncă suplimentară; solicitarea trebuie să provină de la angajator, iar aceasta poate fi explicita sau implicită, dar trebuie să fie clară.

În instanțele judecătorești s-a stabilit că remunerația muncii suplimentare este necesară chiar și dacă nu a existat o cerere directă din partea angajatorului, atâta timp cât orele suplimentare au fost în interesul acestuia.

Acceptarea implicită de muncă suplimentară poate fi demonstrată prin existența sarcinilor suplimentare care cer prelungirea timpului de muncă. Judecătorii au susținut că angajatorul este de facto responsabil pentru aceste extensii de timp de lucru.

Este important de menționat că nu oricare activitate suplimentară este considerată muncă suplimentară. De exemplu, dacă un angajat nu finalizează sarcinile în timpul normal de lucru din cauza distragerii către activități personale, timpul suplimentar nu va fi contabilizat ca muncă suplimentară.

De asemenea, nu se încarcă cu muncă suplimentară un angajat dacă cererea de muncă nu vine din partea angajatorului, ci din partea altor surse.

3.Acordul angajatului este necesar pentru munca suplimentară.

Angajatorul nu poate impune unilateral angajatului să efectueze muncă suplimentară, cu excepțiile stipulate de lege. Acordul angajatului trebuie să fie clar; el nu poate fi constrâns.

Astfel, un refuz din partea angajatului de a lucra suplimentar nu constituie o încălcare a disciplinei și nu poate fi o justificare pentru sancționare.

Prin urmare, nu orice muncă suplimentară e menționată ca fiind muncă suplimentară. Fiecare situație trebuie evaluată individual pentru a se stabili conformitatea cu cerințele legale.

Dacă toate condițiile sunt respectate și se consideră că s-a efectuat muncă suplimentară, aceasta trebuie remunerată corespunzător.

Muncile suplimentare trebuie compensate prin ore libere plătite în termen de 90 de zile de la efectuare. Aceasta este regula de bază.

Dacă în acest termen de 90 de zile nu sunt disponibile ore libere plătite, atunci în luna următoare se va acorda un spor la salariu, corespunzător duratei muncii suplimentare.

Sporul se va stabili prin negocieri, în funcție de condițiile contractului de muncă și nu va putea fi mai mic de 75% din salariul de bază.

Sunt frecvente situațiile în care angajații care desfășoară muncă suplimentară nu primesc ore libere sau contribuții suplimentare. În aceste cazuri, o acțiune în instanță poate fi intentată. Plata muncii suplimentare poate fi solicitată atât pe durata relațiilor de muncă, cât și după încheierea acestora, dar acțiunea trebuie efectuată în termen de 3 ani de la data când drepturile sunt datorate.

Articol redactat de Cătălina DICU, Senior Partner și Anca Ștefania MANOLACHE, Managing Associate – STOICA & ASOCIAȚII.