Angajarea persoanelor cu dizabilități: Noua procedură din OUG 127/2024 va spori eficiența?

Persoanele cu dizabilități fizice sau cele cu afecțiuni mai puțin evidențiate pot contribui semnificativ în diverse domenii profesionale, având abilități valoroase pentru angajatori. În plus, diversificarea echipelor de lucru stimulează inovația și îmbunătățește performanța organizațională.

În acest context, Ordonanța de Urgență (OUG) 127/2024 a fost adoptată cu scopul de a consolida integrarea persoanelor cu dizabilități în piața muncii și de a încuraja angajatorii să angajeze acest segment de populație, esențial pentru compensarea deficitului de talente în companii.

Astfel, începând cu 1 ianuarie 2025, angajatorii cu peste 50 de angajați vor avea noi obligații, fiind necesară angajarea a cel puțin 4% din totalul angajaților cu persoane cu dizabilități. Acestia trebuie să demonstreze că au căutat sprijin din partea organizațiilor non-guvernamentale (ONG-uri) pentru angajarea acestora și să transmită anual un raport centralizat autorităților cu privire la funcțiile ocupate de aceste persoane.

Pentru a-și dovedi colaborările cu ONG-urile în vederea angajării persoanelor cu dizabilități, angajatorii trebuie să depună la Autoritatea Națională pentru Protecția Drepturilor Persoanelor cu Dizabilități (ANPDPD) și Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă (ANOFM) atât cererea scrisă, cât și confirmarea transmiterii acesteia, pentru a găsi posturi vacante adecvate.

De asemenea, din 1 ianuarie 2025, angajatorii cu mai mult de 50 de angajați vor trebui să trimită anual, până pe 31 ianuarie pentru anul precedent, un raport detaliat despre funcțiile ocupate de persoanele cu dizabilități angajate și competențele cerute la angajare.

La o primă vedere, cerințele de raportare par să se suprapună cu cele anterioare impuse de ANOFM. Aceasta ar putea aduce o povară administrativă suplimentară pentru angajatori, în special pentru companiile mici care au dificultăți în a răspunde noilor cerințe.

Totuși, o analiză detaliată relevă că raportarea prin OUG 127 nu este redundantă. De exemplu, în ceea ce privește raportările cerute de ANOFM, angajatorii sunt obligați să actualizeze constant datele în funcție de modificările din organigramă, în timp ce raportarea către ONG-uri va avea loc anual, după ce angajatorul a evaluat necesitățile.

Este crucial ca procesul să fie clarificat și simplificat, pentru a nu deveni un demers pur formal. Este esențial să se analizeze dacă aceste date suplimentare contribuie realmente la îmbunătățirea situației pentru toate părțile implicate.

Organizațiile ar putea întâmpina dificultăți în obținerea răspunsurilor de la ONG-urile desemnate, ceea ce ar putea duce la întârzieri în angajarea persoanelor cu dizabilități, contrar intențiilor acestui act normativ. De asemenea, ONG-urile pot fi supuse unei presiuni suplimentare, având resurse limitate pentru a răspunde prompt cererilor companiilor.

Ce măsuri ar trebui să ia angajatorii? Este recomandat să analizeze opțiuni precum contactarea directă a ONG-urilor pentru informații suplimentare sau clarificări, îmbunătățind astfel comunicarea și accelerând procesul. Colaborarea cu alte organizații și crearea de parteneriate cu ONG-uri sau instituții de formare profesională pot facilita integrarea persoanelor cu dizabilități. De asemenea, formarea de grupuri de lucru sau rețele de colaborare poate ajuta la abordarea în comun a provocărilor legate de integrarea acestora.

Pentru a preveni întârzierile în angajarea persoanelor cu dizabilități, este esențială găsirea unor soluții practice, cum ar fi:

• Crearea unei platforme online centralizate pentru colectarea cererilor angajatorilor și a răspunsurilor ONG-urilor, facilitând astfel comunicarea și reducând timpul de așteptare.
• Dezvoltarea resurselor educaționale și a programelor de formare pentru angajatori privind integrarea persoanelor cu dizabilități, contribuind la creșterea înțelegerii și reducerea dependenței de ONG-uri.
• Stimularea flexibilității în cerințe pentru angajatori, adaptându-se la capacitățile limitate ale ONG-urilor de a răspunde la solicitări.

În cazul în care adaptarea condițiilor de muncă nu este fezabilă, angajatorii ar trebui să exploreze alternative care facilitează integrarea persoanelor cu dizabilități, precum colaborarea cu organizații care pot angaja aceste persoane, creând astfel un ecosistem de sprijin; dezvoltarea de programe de stagii sau ucenicie pentru a oferi persoanelor cu dizabilități experiență profesională într-un mediu adaptat sau implicarea în proiecte comunitare destinate sprijinirii integrării acestora.

OUG 127/2024 stabilește un cadru esențial pentru integrarea persoanelor cu dizabilități pe piața muncii, iar angajatorii trebuie să fie activi în abordarea provocărilor legate de condițiile de muncă. Prin evaluarea și adaptarea spațiilor de lucru, accesarea de resurse și consultanță, precum și explorarea soluțiilor alternative, companiile pot contribui la crearea unui mediu de lucru incluziv, accesibil și adaptabil.

***

Despre EY România

EY este una dintre cele mai mari firme de servicii profesionale din lume, cu 392.995 de angajați în peste 700 de birouri din 150 de țări și venituri de aproximativ 51,2 miliarde de USD în anul fiscal încheiat pe 30 iunie 2024. Această rețea bine integrată le permite să ofere clienților servicii care creează oportunități la nivel global.

Prezentă în România din 1992, EY furnizează servicii integrate de audit, asistență fiscală, consultanță juridică, strategie și tranzacții, având peste 1.000 de angajați în România și Republica Moldova.

Compania are birouri în București, Cluj-Napoca, Timișoara, Iași și Chișinău și s-a alăturat, în 2014, singurei competiții internaționale dedicate antreprenoriatului, EY Entrepreneur Of The Year. Câștigătorul ediției locale reprezintă România în finala mondială, care se desfășoară anual în iunie la Monte Carlo, unde se acordă titlul World Entrepreneur Of The Year. Mai multe informații pot fi găsite pe www.ey.com

Articol susținut de EY România